エレキギターが主力の企業が本格参入

田植えの時期も、稲刈りの時期も、水害などの自然災害が起こったときも、元気でお役に立ちながら働けるという姿が最もすばらしい姿です。人間関係は、和を重視する時代。
「皆そろって一緒に頑張ろう」という風土です。教育の仕組みは、徒弟制度というか、見ながら学んでいくスタイルです。
誰かの仕事を見様見真似で学びながら成長を目指していきます。ずいぶん昔のような気がしますが、私は日本人のDNAの中にはこれが間違いなく引き継がれており、基本的な思想として「農耕民族型」が日本人に合うと考えています。

次に、第二世代は、工業の時代です。工場のライン現場で、決められたことをきちんと実行するということに価値がある時代、自分自身の役割を認識し、技を磨いて貢献する時代です。
指示されたことを間違いなく責任を持ってやり遂げることが求められた時代ですね。教育は一人の先生が50人の生徒に正しいとされる同じ情報をアウトプットし、これを生徒がインプットしていくというスタイル。
その人がどのような技を持っているのかということで価値が決まる時代です。人間関係は、第一世代と同様に和を大事にし、同一価値観・同一行動というパターンが広がりました。
今の若い人にはまったく意味が通じないでしょうが、昭和三十年代の後半に「巨人・大鵬・玉子焼き」という言葉が流行語になりました。子供の好きな物を並べた言葉です。
子供たちが皆そろって同じプロ野球チームを応援するという、今から考えると不思議な時代でした。巨人を応援しない私は、「変わり者」呼ばわりされた記憶があります。
このように、皆そろって一緒に頑張ろうという風土で、「一億総中流」時代という極めてまれな時代をつくり上げたことには、日本人として誇りを感じます。そして、第三世代はサービス業の時代です。
モノが十分にあり、プラスアルファの価値を求めて生活する時代です。しかしながら、すべての人がそのようになっていくわけではありません。
「進化」というと、ダーウインの進化論を思い出す人も多いかと思います。現在のヒトなどの複雑な生き物が、初期の単純な生命体から生じたとする考え方ですね。

また、「自然淘汰により環境に適応できる種が生き残る」という部分も有名です。そのような進化によって生物は多様化していきます。
しかしながら、進化しない生物もいますね。例えば、オーストラリアが唯一の生息地であるカモノハシなどは、環境変化が少なく、天敵もいないといった事情により、「生きた化石」と言われるほど進化していません。
つまり、さまざまな生物がバランスを取って生態系を維持しているのです。そのような姿が多様化された自然な姿です。
このように、進化は多様化を推進していきます。そしてこの「多様化」というキーワードが、現在の企業における人事マネジメントにおいても大きなテーマになってきているのです。
日本の経済環境がサービス業化していく中では、当然の流れであると思います。このように世の中が多様化しつつあるのに対し、現代の教育制度は変わっていません。
また、企業研修もこのスタイルが主流です。ただし、近年、Ｔ経営がコンサルティングを行っている企業の中には、受講生参画型の教育や、事前に成果基準を明確化し、少人数で実施する個別指導型の研修会が増えてきています。
特に、将来の役員人材に対して、十人以下のメンバー構成で一年以上かけて徹底的に個別指導し、レベルアップを図るという取り組みが非常に増えてきています。しかし、このような取り組みは、時間的にもコスト的にも難しいのが現実です。

こうした現状だからこそ、個の変化に応じた個別指導のできるマネジメント能力を、リーダーが身につける必要性が高まっているのです。現代の若手社員は、この第三世代に生まれ育ち、そして社会人として職場で働いています。
今の四十～五十歳人は、バリバリの第二世代で育ち、第二世代の教育を受けてきています。私も、学校の授業では「Ｆ君は社会が苦手だから、社会をもっと頑張りなさい」と指導され、苦手科目を何とか人並みに高めるよう努力をしたものです。
また、言われたことをきちんとやればいいということは、言う側の人間、つまりトップや幹部がある程度の正しい答えを持っていた時代であるとも言えます。答えを持った上司が、答えを持たない部下に対して指示・命令して、上司の言う通りに部下を動かすという操作主義のマネジメントの全盛期です。
もちろん、この時代には、このやり方が最も効率的だったのです。具体的には、営業担当者だった私の例で紹介すると、「俺の言う通りに徹底的にやれ!やり切れば必ず成果が出るぞ!」と言われ、訪問件数を指示され、足りなければさらに徹底的にやり切らされる、という時代でした。
そして、その会社でつくった物を、お客様に販売・提供することで、お客様も幸せを感じられるという時代でした。「よい物が欲しい」という純粋な欲望が大部分だったのです。
そのような時代に、新入社員として入社し、厳しい上司に鍛えられ、努力をすることでよい仕事を積み重ね、役職者についているのが現在の幹部です。ですから、自らが受けたスタイルで現在の部下に指導をすると「マネジメントができないダメな幹部である」と言われてしまう運命にあるのです。
「俺は経験を積んでおり、頑張ったから今の地位にあるのだ、君たちも俺と同じ努力を重ねればきっと立派な幹部になれるぞ」などと言ったら、「とんでもない幹部」「最悪の幹部」と言われてしまうのです。正直、大変な時代にマネジメントをしていると言えるでしょう。
操作主義と放任主義、どちらのスタイルでも、リーダーがこれでは、部下の成長スピードは遅くなってしまいます。今の時代に求められる、個別対応スタイルリーダーには、新たなマネジメントスタイルを構築していく努力が必要です。
手本はないけれど、自分で自分のスタイルを構築することが求められているのです。それは「部下一人ひとと性格に合わせた個別指導をしていくこと」になります。
つまり、リーダーと部下との関係性が、指導において大きなウエートを占めるのです。本書は、レベルという部分に焦点を絞って解説しています。
個別指導という観点で考えると、指導する側も自分自身の性格やスタイルを自分でわかっていないと、よい指導はできません。自分が指示・命令したくなるタイプか、任せられるタイプか、相手の性格に合わせたマネジメントは、自分自身の特性を知るところから始まります。

また、指導のスタイルという観点から考えた場合、従来型のティーチングというアプローチのみで部下の成長をうながすのは難しくなってきています。部下に気づきを与え、本人の特性や長所をいかに引き出していけるかが大事になっているのです。
間違っても指導側の自己満足にならないよう、幅広い指導スタイルを身につけていただきたいと思います。部下の成長段階を「第一の壁」「第二の壁」「第三の壁」という三つの壁に分け、段階に応じたレベルアップへの指導方法を説明し、その壁を突破することで真のプロへ成長するというプロセスを明確化しています。

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